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Capital humano como motor de crecimiento para crear valor añadido

“En el siglo XXI colapsaran los países que no invertirán en el crecimiento y en la formación continua. El capital humano es cada vez mas importante no basta en poseer materias primas y petróleo para prosperar las personas, y no los recursos o las maquinas determinan ya, si no que lo harán cada vez más, nuestra riqueza. Esta es mi visión de la humanidad: Las personas son importantes. El factor más importante cada vez mas será vinculado a como los países trataran su ciudadanía, permitiendo a todos de participar de manera moderna a la vida de la sociedad.” En estos temas Gary Becker, premio nobel en 1982 y economista mas citado en el mundo, ha concluido la segunda edición del festival de economía de Trento (www.festivaleconomia.it) el 3 de junio 2007.

Capital humano como motor de crecimiento
¿Qué está sucediendo? ¿La ciencia de los números y las estadísticas se están convirtiendo en tonos humanistas? Por qué un luminar como Becker quiere subrayar que hoy más que nunca el factor humano es motor de crecimiento ? ¿En esta nueva economía globalizada es entonces posible encontrar un proprio nicho de salida y aparición haciendo palanca sobre el factor humano compensando deficiencias de otros recursos? Pero en sentido a ún más concreto y cercano al nuestro cotidiano, ¿qué está sucediendo en nuestras empresas (grandes o pequeñas que sean, a nivel nacional o internacional)? Estamos oyendo el impacto (directo e indirecto) de la globalización, los cambios sociales, económicos y culturales que ocurren a un ritmo cada vez más alto? Porque estamos perdiendo cuotas de mercado? ¿Por qué y cómo las estamos adquiriendo de nuevo? ¿Cómo gestionar las fuertes presiones a la reducción de gastos y al mismo tiempo a una mayor calidad en los productos y en los servicios? Son muchas las preguntas que surgen espontáneas cuando no se compara con las dinámicas actuales de economía. Becker tiene una respuesta a muchos de estas preguntas; una respuesta que es fruto de un largo estudio y profundización de estos temas a escala global: debemos aprender a comprender y valorizar nuestro capital humano. Atención a la terminología: estamos hablando de capital y no de recursos. Las personas en efecto no son simplemente un instrumento (recurso) sino una fuente de riqueza que se renueva, o que de todos modos tiene el potencial de renovarse (capital).

Crear valor añadido como núcleo de crecimiento
Elemento fundamental de esta concepción de las personas es su capacidad de crear valor añadido en las percepciones del cliente; percepciones que se hacen cada vez más refinadas, complejas y exigentes. Ningún recurso material, ninguna tecnología (aunque sofisticada) puede por sí sola, influir sobre estas percepciones y es precisamente en este que la aportación del capital humano y la formación continua a que se refiere Becker tienen un papel clave. ¿Qué significa hoy, en un sentido práctico, crear valor añadido en las percepciones del cliente? Significa buscar el constante mejoramiento para: reducir gastos; aumentar la calidad del producto o servicio; aumentar la innovación útil al cliente; aumentar y personalizar el nivel de servicio sobre la relación con el cliente en su conjunto; desarrollar estrategias y técnicas operativas que sepan combinar al mejor todos estos objetivos (detenerse al aunque muy difícil factor de reducción de los gastos podrá hacer en el corto plazo pero trabajando sólo sobre eso no se construye para el medio y largo plazo). Desde este punto de vista ¿cuando podemos darnos cuenta de que concretamente el nuestro capital humano es utilizado plenamente y consigue dar lo mejor de sus potencialidades? Cuando percibimos que a cualquier nivel empresarial y en cualquier papel organizativo cada uno de nosotros, cada día, tiene muy presente como actuar en utilizar esta frase como principio rector del propio trabajo: ¿ cómo voy contribuyendo con mi trabajo a añadir valor en las percepciones del cliente? . Quizá es posible aclararnos las ideas sobre esta solicitud profundizando la naturaleza del vínculo entre el valor añadido y capital humano y esto nos ayudará también a dar una concreción práctica, aplicable a cualquier contexto empresarial, a las palabras de Becker.
El recorrido de la madurez profesional une Capital humano y valor añadido
La relación directa entre la creación de valor añadido y la importancia del capital humano es ilustrado por las dinámicas del Recorrido de la Madurez (véase figura arriba). Dicho recorrido está formado por tres fases de madurez profesional que se desarrollan sobre una progresiva línea continua. El primero es el DEPENDIENTE (cuando comenzamos un nuevo trabajo dependemos de los otros para obtener información, instrumentos, indicaciones que nos permitan realizar la nuestra actividad); el segundo es el INDEPENDIENTE (mediante la práctica, la experiencia y la formación específica tenemos una profesionalidad que nos hace independientes al desempeñar las tareas relativas a nuestro papel organizativo); el tercero es el de la INTERDEPENDENCIA (manifestamos de haber adquirido no sólo la independencia operativa dada por nuestra profesionalidad sino también de saber integrar y relacionar constructivamente nuestra profesionalidad a la de los colegas y del mundo exterior con el que interactuamos). El valor añadido creado por el trabajo realizado en las diferentes etapas del Recorrido de la Madurez Profesional es directamente proporcional al desarrollo de la misma: el DEPENDIENTE (recurso humano según la definición analizada anteriormente) desempeña predominantemente actividades de rutina que añaden escaso valor al proceso productivo y no contribuyen a innovarlo y mejorarlo; el INDEPENDIENTE contribuye con su profesionalidad a crear valor y por último, el INTERDEPENDIENTE (capital humano, siempre según la definición analizada anteriormente), genera valor añadido real integrándose al mejor con las dinámicas del proceso productivo dentro y fuera la empresa. Este modelo nos invita a plantearnos algunas preguntas que nos ayuden a comprender si y como nuestro entorno empresarial sea o menos en línea con la identificación y valorización de nuestro capital humano. ¿Cuál es el nivel medio de madurez profesional dentro de la empresa? ¿Y en un determinado sector? ¿Y de un colaborador específico? ¿Cuál es mi nivel de madurez profesional? Como es demostrable todo esto con hechos que pongan de manifiesto una efectiva creación de valor en las percepciones del cliente? Y la empresa en su conjunto, hacia el externo ¿cómo se plantea? Qué nivel de maduración profesional ha alcanzado? ¿Dependemos de los clientes o somos capaces de crear con ellos un contexto de interdependencia? Cuando se hace palanca sobre los conceptos de capital humano y valor añadido son diversas las perspectivas que inevitablemente se desarrollan y que nos llevan a adquirir la necesaria conciencia sobre como nosotros y nuestra empresa nos estamos integrando respecto de las dinámicas de cambio cada vez más evidentes.

Desde Recursos Humanos dependientes hacia el Capital Humano interdependiente
En este punto es natural preguntarse qué es posible hacer para estimular un rápido desarrollo profesional hacia la interdependencia del mayor número de personas presentes en la empresa. Dos son las palancas estratégicas y operativas para trabajar y son palancas que cualquier organización puede utilizar en proporción a sus necesidades: 1) Gestión Apuntada a la creación de valor añadido y valorización del capital humano; 2) Formación Continua. Ambos instrumentos deben ser entendidos y utilizados simultáneamente desde una perspectiva empresarial e individual.
La Gestión Apuntada desde una perspectiva empresarial se basa sobre la identificación y difusión del concepto de IDENTIDAD EMPRESARIAL. En otras palabras, se define el proyecto de la empresa: Como la empresa crea valor añadido en las percepciones del cliente, del mercado. La identidad empresarial está formada por tres aspectos: a) Visión (responde a la pregunta: ¿Qué hace la empresa? ¿Qué futuro quiere crear?) b) Misión (responde a la pregunta: ¿Cómo alcanzar estas metas? c) Valores operativos y relativos comportamientos (responden a la pregunta: ¿Cuáles son los valores operativos empresariales y los comportamientos que son la base de todas las interacciones dentro y fuera de la empresa?). (Véase el artículo de profundización “Inside Branding”; lo hacia el externo ya es fundamental... lo hacia el interior puedo serlo aún más! http://www.knowledgeforaction.info/articolo.php?id=87).

La Gestión Apuntada desde una perspectiva individual està basada en dos factores: 1) profesión (capacidad, experiencia, conocimientos específicos, teóricos y operativos); 2) interés a mejorarse (deseo y disponibilidad al continuo aprendizaje).
La Formación Continua desde una perspectiva empresarial incluye dos factores: 1) actividades de implementación, gestión y desarrollo de la identidad empresarial; 2) desarrollo de competencias transversales: liderazgo, comunicación, organización, utilización de instrumentos tecnológicos, relaciones interpersonales, gestión del tiempo... La formación continua de una perspectiva individual incluye: 1) competencias específicas profesionales del papel (de tipo técnico, especializado); 2) desarrollo permanente de sus potencialidades: capacidad de relación con los otros, inteligencia emocional, inteligencia intuitiva...

El valor de la interdependencia
Mediante la integración de estos instrumentos de Gestión Apuntada y Formación Continua es posible implementar de manera concreta, y totalmente personalizada respecto de las necesidades empresariales, un recorrido de desarrollo profesional individual y de la empresa hasta el cambio del concepto de recurso humano en lo de capital humano. Un capital humano que haga de la interdependencia una fuente de diálogo y desarrollo fuera y dentro la empresa; todo esto refleja la referencia de Becker de “permitir a todos de participar de manera moderna a la vida de la sociedad” .

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